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这样发年终奖最受员工欢迎
日期:2018-12-29 浏览

一、年终奖怎样计税总算实锤

12月27日晚间,财政部在官网发布《关于个人所得税法修改后有关优惠政策联接问题的通知》(以下简称通知),正式明晰了年终奖、上市公司股权鼓舞等现有的个税优惠政策组织。其间,年终奖单独计税的优惠政策再延长三年,至2021年12月31日。通知规矩,居民个人取得全年一次性奖金,符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等核算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发〔2005〕9号)规矩的,在2021年12月31日前,不并入当年概括所得,以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额,按照新的概括所得税率表(以下简称月度税率表),判定适用税率和速算扣除数,单独核算缴税。

核算公式为:应缴税额=全年一次性奖金收入×适用税率-速算扣除数

居民个人取得全年一次性奖金,也可以选择并入当年概括所得核算缴税。

自2022年1月1日起,居民个人取得全年一次性奖金,应并入当年概括所得核算交纳个人所得税。

二、年终奖是不是薪酬?

一些企业主和经营管理者以为,年终奖又不是薪酬,发不发、发多少由企业说了算;而员工坚持年终奖也是薪酬的一部分,企业不能随意克扣,特别是部分年中离任员工关于企业在年终奖这个问题上表现出的“人走茶凉”的情绪十分有定见。

这些需求明晰的是,年终奖确实归于薪酬。依据是国家统计局1989年1月1日发布施行的《关于薪酬总额组成的规矩》,该法第三条和第四条规矩“薪酬总额是指各单位在一守时期内直接支交给本单位全部员工的劳动酬劳总额。薪酬总额的核算应以直接支交给员工的全部劳动酬劳为依据”。包含计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助与补助、加班加点薪酬和特殊情况下支付的薪酬等六个方面组成。可见,奖金归于薪酬。为了进一步明晰前述规矩,国家统计局1990年1月1日在发布的《<关于薪酬总额组成的规矩>若干具体规模的解说》第二条第(一)项中对出产(业务)奖的规模进行规矩时,其明晰指出:“出产(业务)奖包含……年终奖(劳动分红)等”。

三、年终奖该不该发?

我们首先需求明晰的是,年终奖不像最低薪酬、高温费、社保费,国家没有强制性要求用人单位发放或交纳,因此,年终奖是否发放首要取决于用人单位和劳动者两头的约好和单位规章制度的规矩。

四、年终奖应当怎样发放?

人力资源管理实践中,年终奖的类型比较复杂,一般来说,可分为绩效挂钩型、款留人才型、普惠型等几种类型,年终奖的发放也依据其类型来判定。

1、绩效挂钩型年终奖

绩效挂钩型年终奖是指依据两头约好或单位规章制度规矩,严厉按照该员工或许地址部分的绩效考核成绩来发放。这种年终奖实际上是一种绩效奖金。既然如此,那么是否发放、发放多少就应当依据两头约好或单位规章制度规矩,严厉按照该员工或许地址部分的绩效考核成绩来发放。在实践中,为了避免不用要的争议,应当留心如下几点:

榜首、绩效考核标准和数额核算标准应当明晰、合理、透明,不能暗箱操作或许有失公允。

第二、这种类型的年终奖与员工是否在职没有关系,即使是年终离任员工,只需符合规矩条件,也应拿到他所应得那部分奖金。

第三、避免发作劳动合同与规章制度之间的发作冲突。在劳动合同与规章制度之间的发作冲突时,应当优先适用劳动合同的约好。依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案子适用法律若干问题的解说(二)》第十六条规矩:“用人单位拟定的内部规章制度与集体合同或许劳动合同约好的内容不一致,劳动者恳求优先适用合同约好的,人民法院应予以支持。”

2、款留人才型年终奖

款留人才型年终奖是指为了留住人才,避免次年员工换岗,依据两头约好或单位规章制度规矩,对在职员工进行鼓舞的年终奖。

人力资源管理实践,用人单位对这种年终奖,一般规矩了许多约束性条件,广泛有是否在职、在职年限、是否存在违纪等。

因此,这种年终奖是否发放和发放的数额仍是要看劳动合同约好或许规章制度的规矩。需求留心的就是约好或许规章制度的明晰性、合理和公正性。

3、普惠型年终奖

所谓普惠型年终奖就是两头在劳动合同中约好,或在集体合同、单位规章制度规矩员工薪酬包含必定数额的年终奖,或薪酬按“十三月薪”(或“十四月薪”)标准计发。这种类型的年终奖,与绩效挂钩型和款留人才型年终奖比较,最出色的特点是没有规矩任何约束性条件,一切员工都有权享有。既然如此,这种年终奖一旦约好或规矩就发生法律效力,假定没有其他任何约束条件,则不得随意吊销发放的许诺。《深圳市员工薪酬支付法则》第十四条第二款规矩的“劳动关系免除或许中止时,员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的薪酬,按照员工实际工作时间折算计发”中的年终奖指的就是这种年终奖,当然假定有绩效挂钩,也包含绩效挂钩型年终奖。

人力资源管理实践中,对这儿年终奖也需求留心员工之间的公正、合理和透明问题,其分配标准应当相同而且应当经员工代表大会或整体员工谈论,提出计划和定见,与工会或员工代表平等洽谈判定,否则有违同工同酬准则和《劳动合同法》第四条规矩。别的需求留心的是,

除了上述三种类型外,还存在第四种类型,权且称为顽固型吧,因为这种年终奖的发放特点是两头在劳动合同中没有约好,集体合同、单位规章制度中也没有规矩,企业在年终临时起意给员工发放必定数额的奖金,以鼓舞员工一年来的贡献。这种年终奖一般是在当年企业赢利较好的时分才有,还得取决企业最高负责人的自愿,因此随意性很大。这种年终奖尽管没有合同约好或规章制度的规矩,是否发放对企业没有任何束缚,老板可以顽固而为,但是假定决议发放,在发放数额和规模上仍是应当留心其公正性,因为依据同工同酬准则,既然是劳动酬劳,就应当按照相同的分配方法进行,而不能另眼相看。否则,或许突然增加员工的不满。

五、年终奖应当怎样发?

除了上面从管理和法律角度剖析外,年终奖还要考虑本钱问题。在年终奖方面,本钱角度最首要需求考虑的就是年终奖的缴税问题。假定操作不妥,就会出现“企业多给,员工少拿”的为难。

依据上面财政部的通知,居民个人取得全年一次性奖金,也可以选择并入当年概括所得核算缴税。那么,我们怎样选择最合算呢?

举个栗子

假定岳不群年终奖为30000元,在2021年12月31日之前发放,该笔收入的个税核算方法为:

30000元÷12=2500元/月,适用3%的新税率,税额=30000元×3%-0元(速算扣除数)=900元

一般情况下,这种计税方法比并入当年概括所得计税更合算,因为它不占用年度6万元起征额。这种选择一般适用于年薪比较高的员工。但是年薪较低的员工,就要留心了,我们再举一个栗子:。

假定令狐冲月薪酬4000元,年终奖12000元。假定分开计税,则其薪酬因为低于5000元起征额,不用缴税。年终奖需计税,税率3%,即要交360元税。

假定兼并计税,其年收入60000元,刚刚达到年度个税起征额,也不用缴税。

综上所述,我们可以得出结论:

1、个人月薪+年终奖不超越60000元(扣除社保和公积金,不考虑专项附加扣除)的,主张将年终奖兼并个税,这样年终奖也可以不用缴税;

2、月薪+年终奖超越60000元的,主张单独申报年终奖。